Schulung, Weiterbildung und Coaching für die junge Führungskraft im Unternehmen

Viele Unternehmen haben erkannt: Humankapital ist die wertvollste Ressource für den Unternehmenserfolg. Es braucht kompetente Manager mit echten Führungsqualitäten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Kompetenzentwicklung ist zentral, um Nachwuchstalente und junge Führungskräfte professionell auf die Führungsaufgaben vorzubereiten. Die planvolle und systematische Qualifizierung durchläuft verschiedene Phasen, damit das Unternehmen zukünftig ihr Potenzial voll ausschöpfen kann. Dafür wird zurecht und zielführend Zeit und Geld investiert.

Die Vorteile der Förderung junger Führungskräfte sind vielseitig: durch das zielführende Entwicklungs-Training erfüllen junge Führungskräfte ideal die Anforderungen ihrer Position und werden der Strategie ihrer Organisation gerecht. Das vorhandene Potential kann vollständig entfaltet und genutzt werden, unternehmerischem Nachwuchs werden die Perspektiven aufgezeigt und dadurch eine Bindung zum Unternehmen erzeugt. Die Reibungen und Konflikte zwischen Führungskräften und ihrem Team werden reduziert, wodurch sich Mitarbeiterzufriedenheit und Effizienz der Teamleistung messbar erhöhen.

Kern der externen Beratertätigkeit ist, Führungspotentiale zu fördern, ohne dass sich „normale“ Mitarbeiter vernachlässigt fühlen. Nur durch die Förderung auf Basis erprobter Coachings und Trainings bleiben Motivation und im Folgeschluss auch die Loyalität konstant hoch, und das Unternehmen investiert damit auch in die Arbeitgeberattraktivität, die für den Erhalt des Humankapitals entscheidend ist.

Dabei steht nicht nur ein Generationenwechsel bevor, der den Fach- und Führungskräftemangel intensiviert und für einen einmaligen Wechsel in der Führungsetage sorgt.

Sondern die Organisationen müssen sich auf einen ständigen Wandelprozess mit Arbeitgeberwechseln, Versetzung von Vorgesetzten, Renteneintritten und anderen Umständen einstellen. Folglich verändert sich die Führungskultur, aber auch die Strukturen und Zusammenarbeit in einem Unternehmen, beispielsweise mobile und digitale Arbeit oder die Kommunikation zwischen mehreren Generationen in einem Team.

Daher ist es bedeutend, eher unerfahrene Führungskräfte zielgerichtet zu unterstützen, entstehende Lücken möglichst hochwertig zu füllen. Nachwuchsführungskräfte aufzubauen und zu stärken, zu finden und zu binden, kann als erfolgskritisch bezeichnet werden. Es ist entscheidend, jungen Führungskräften ausreichend Raum, Zeit und erfahrene Unterstützung zu bieten, um sich zu entwickeln und zu entfalten.

Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich in einem demographischen Wandel. Im Zuge dessen ändern sich Führungskonstellationen, gleichzeitig treten vermehrt Generationenkonflikte auf. Die typischen Probleme zeigen sich in unterschiedlichen Umgangsformen und Rollenverständnissen, das Wissen teilt sich in aktuelles Fachwissen oder erprobtes Erfahrungswissen und ein abweichender Fokus auf Erfolg oder Sicherheit zeigt sich.

Interessensunterschiede zwischen Erfolg und Sicherheit, Wissensunterschiede zwischen aktuellem Fachwissen und Erfahrungswissen, verschiedene Prägungen, Umgangsformen und sozialisierte Rollenverständnisse.

Jungen Führungskräften begegnen verschiedene Vorurteile und Vorbehalte, denen sie sich stellen müssen. So verfügen sie über eine geringere Berufserfahrung und ihnen wird im Vergleich zu den älteren Generationen häufig zugeschrieben, dass sie mehr Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance, flache Hierarchien im Unternehmen und regelmäßige Veränderungen legen. Die Meinung, Führungspositionen können erst ab einem gewissen Alter ausgefüllt werden, scheint immer noch weit verbreitet zu sein. Häufig haben junge Führungskräfte demnach ein Akzeptanzproblem, lösen Neid und Missgunst unter Gleichaltrigen oder Älteren aus, werden häufig unterschätzt und müssen um Anerkennung und nötigen Respekt kämpfen.

Um dies zu überwinden, gibt es zahlreiche Lösungsmöglichkeiten, die trainiert und unter der Beratung von Ralf Koschinski implementiert werden können: unter anderem effizient gestaltete Besprechungen und Workshops, ein souveränes Auftreten, die Beherrschung kritischer Führungssituationen, der gekonnte Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und vor allem die Entwicklung eines authentischen Führungsstils.

Eine Führungskraft hat im Vergleich zu einem Mitarbeiter eine andere Perspektive auf das Unternehmen und die operative Praxis. Entsprechend gilt es, Führungsperspektiven zu entwickeln und die Aufgaben einer Führungskraft zu übernehmen. Viele typische Fehler können vermieden werden, wenn der Einstieg professionell begleitet wird.

Besonders die Kombination von jungen Führungskräften und älteren Mitarbeitern birgt Konfliktpotential.

Junge Führungskräfte müssen mit ihren Qualifikationen überzeugen und sich gegenüber Kollegen mit deutlich mehr Berufserfahrung durchsetzen. Doch junge Führungskräfte bringen Elan, Energie und frische Ideen mit, ermöglichen eine zukunftssichere Positionierung und gegebenenfalls Neuausrichtung und können eine gemeinsame Basis schaffen. Gute Führung ist demnach keine Frage des Alters, sofern sich die Führungskräfte auf ihre Stärken konzentrieren und nicht einen fremden Führungsstil kopieren.

Junge Führungskräfte müssen sich aufgeschlossen, aber nicht devot zeigen und Interesse an dem Fachwissen und Kompetenzen des Teams signalisieren.

Das VERTRIEBSMEISTER®-Team vermittelt, wie Erfahrungswissen genutzt und Höflichkeitsregeln ernst genommen werden können, überflüssige Machtsymbole und -kämpfe vermieden werden können und sich junge Führungskräfte so etablieren.