Mitarbeiter weiterentwickeln

Mit konstruktivem Feedback Mitarbeiter weiterentwickeln

„Ich bin dankbar für die schärfste Kritik, wenn sie nur sachlich bleibt“ – so Otto von Bismarck. Im Mittelpunkt des Kritikgesprächs steht der sachliche Aspekt. Das Ziel: eine in die Zukunft gerichtete Lösung.

Kritisieren Sie das Verhalten, nie die Person

Kritik soll nicht vernichten und blockieren, sondern Bremsen lösen und eine Weiterentwicklung in Gang setzen. Vermeiden Sie Verletzungen, indem Sie nur das kritikwürdige Verhalten des Mitarbeiters thematisieren. Sie beschreiben Tatsachen und versuchen, die Ursachen für das kritisierte Verhalten festzustellen.

Regel 2:

Beachten Sie die Prinzipien der gewaltfreien Kommunikation

Sie gehen gemeinsam mit dem Mitarbeiter auf die Suche nach einer Problemlösung. Das Gespräch findet unter vier Augen und in einer störungsfreien Atmosphäre statt. Niemand anderer bekommt davon etwas mit! Schützen Sie sein Selbstwertgefühl, indem Sie die Kritik sachbezogen vortragen und sich auf einen konkreten Anlass beziehen. Vermeiden Sie Angriffe auf die Person und dunkle Andeutungen.

Regel 3:

Verhaltensänderungen aus eigenem Antrieb anstoßen

Produktive Kritik, die zu Verhaltensänderungen bewegen will, nimmt auf die Persönlichkeit des Kritisierten Rücksicht. Entscheidend ist, ihn aus eigener Einsicht zur Verhaltensänderung zu motivieren. Der Grund: Verhaltensänderungen, die von außen angestoßen oder gar erzwungen werden, entfalten bei Weitem nicht die Wirkung, die entsteht, wenn sie aus eigener Einsicht und freiwillig erfolgen.

Regel 4:

Versenden Sie Ich-Botschaften

Eröffnen Sie das Gespräch positiv. Konfrontieren Sie den Mitarbeiter nicht gleich mit dem Kritikanlass, gehen Sie auf seine Stärken ein: „Ich bin mit Ihren Leistungen zufrieden, zum Beispiel … Heute möchte ich mit Ihnen jedoch über das Thema sprechen.“ Statt eine provozierende Sie-Botschaft zu versenden, die er als Angriff wertet – „Sie müssen unbedingt …“ –, sollten Sie Ich-Botschaften nutzen: „Ich bin der Meinung, wir können Ihr Vorgehen bei … verbessern. Denn ich habe beobachtet, dass Sie dabei Probleme haben.“

Regel 5:

Kritisieren Sie durch Fragen

Tragen Sie Ihre Kritik in Frageform vor. So beziehen Sie den Mitarbeiter in den Problemlösungsprozess ein: „Was wäre, wenn Sie in Zukunft darauf achten …?“ Geben Sie ihm Gelegenheit, sich aus seiner Sicht argumentativ zu dem Sachverhalt zu äußern. Hören Sie zu, fragen Sie nach, gehen Sie auf Einwände sachlich ein. Am Schluss des Kritikgesprächs steht eine Zielvereinbarung, die das kritisierte Verhalten unwahrscheinlich macht: „Wir bitten jetzt gleich die Kollegin, Sie eine Zeitlang bei … zu unterstützen.“

EXTRA-TIPP

Entscheidend sind die Formulierungen. Falsch ist: „Sie sind immer unpünktlich!“ Das ist ein persönlicher Angriff und eine Verallgemeinerung. „Was können wir tun, damit Sie in Zukunft pünktlich sind?“ Kritik in Frageform ist zielführender.

Zweites Formulierungsbeispiel: Falsch, weil Gerücht: „Mir ist da etwas zu Ohren gekommen …“ Besser ist: „Ich möchte mit Ihnen über Ihre Terminvereinbarungsquote sprechen. Daran gefällt mir nicht …“